برترین ها

دانلود ادبیات و پیشینه تحقیق

رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی

رشته روانشناسی

ادبيات مربوط به تحقيق

پيشينه تحقيق

تحليلي از تحقيق هاي پيشين

بصورت فایل ورد و قابل ویرایش

تعداد : 100 صفحه

قسمتی از متن فایل دانلودی:

مقدمه

تغییر و تحول، از ویژگی هاي مهم سازمان هاي کارا واثربخش است . " سازمان خواهان بقا واثربخشی خویش است بایدبه تغییرات محیطی حساس بوده وعکس العمل مناسب نشان داده و بپذیرد که تغییرات در یک سازمان امري الزامی و مستمراست "(دعایی،1384). " تغییر و تحول ع بارتست از تغییر در محیط (ساختار، فناوري و افراد ) یک سازمان و به هرصورت، یک واقعیت سازمانی است " (رابینز و همکاران،1382). سازمانها براي اینکه بتوانند در محیط در حال تغییر دائمی خود پایدار بمانند و در درازمدت قادرباشند با محیط خود سازگار شده و پیوسته توانایی هاي لازم را براي بقاي خود ایجاد کرده و گسترش دهند، لازم است که ازسلامت سازمانی برخوردار بوده و در جهت سالم سازي خود کوشا باشند ،" وضعیت سلامت سازمانی در یک سازمان سالم، یک اصل تعیین کننده اثربخشی در هر سازمان است (علاقه بند،1387).

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸7).

والتون1(1998) به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد شاخصها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است که عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد و امنیت دائمی، وابستگی اجتماعی، توسعه قابلیتهای فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماعی(به نقل از کسایی،1383).

کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توأمان تأمین کند(به نقل ازبزاز جزایری و پرداختچی،1386)

تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است . از ديدگاهي ديگر ، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است ، و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان ميدهند (مجیدی،1386).بديهي است تعهد سازماني كاركنان زماني ارزشمند خواهد بود كه بر روي عملكرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وري سازمان گردد .

اين فصل شامل سه بخش مي باشد. بخش اول سلامت سازمانی است كه در اين بخش به تعريف سلامت سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم،بخش دوم کیفیت زندگی کاری است که در این بخش به مطالعه مبانی نظری در رابطه با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده و بخش سوم، تعهد سازماني است كه در اين بخش به تعريف تعهد سازماني پرداخته و ابعاد آن را ذكر نموده ايم،عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان كرده و به توضيح ديدگاه هاي نوين تعهد سازماني پرداخته ايم.و در آخر خلاصه ايي از پيشينه پژهشهاي انجام شده را ذكر نموده اييم.

مفهوم سلامت

واژه سلامت در فرهنگ لغت به معنی " تندرستی، شادابی ، خرمی ، امنیت ، صداقت، تقو ي، رستگاري ،صلح، آشتی " تعریف شده است و در زبان انگلیسی معادل کلمه (Health)می باشد . در باور عمومی ، سلامت به معنی فقدان بیماري و نارسایی در یک ارگانیسم (موجودزنده) است. " درحالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خودادامه می دهد. قریب به این مفهوم، خودیابی است که درروان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم " مزلو " ، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن ر ا دارد. درحالت خودیابی یا تحقق ذات، استعددهاي بالقوه شخص (سازمان) شکوفا شده، فعلیت می یابند . هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه اي در قلمرو علوم رفتاري پیدا کرده اند "(علاقه بند ، 1387).

بینیارد ( 1996) تعریف سلامت برمبناي حالت کامل صحت و آسایش زیستی، روانی و اجتماعی را مورد انتقاد قرارداده و اظهار می کند که رسیدن به آن حالت ، درعمل خیلی مشکل است. از سوي دیگر این تعریف از عوامل گسترده اجتماعی اقتصادي وسیاسی که ممکن است در این حالت سهیم باشد، غفلت کرده است این تعریف همچنین مستلزم آن است که افرادي که کامل نیستند (لزوما ) سالم نیز نیستند(کرتیس،1380).در بررسی سلامت سازمان ها، سوال قابل طرح این است که آیا می توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کاربرد؟ " مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که " ارگانیسم پنداري " سازمان و " نوع آرمانی " بودن مفهوم " سلامت کامل " به بار می آورند،رویکرد " سلامت سازمانی " ازلحاظ فهم پویایی هاي سازمانها و پژوهش و کوشش در جهت بهسازي آنها،مزایاي علمی قابل ملاحظه اي دارد "( علاقه بند ، 1387) . افزوده برآن وقتی دریک نگرش سیستمی به سازمان توجه شود می توان آن را به عنوان یک موجود زنده که مدام درحال تغییر وتحول است به حساب آورد.

مفهوم سازمان

سازمان از نظرلغوي " مجموع دستگاه ها و شعب و کارمندان یک اداره یا یک مؤسسه که به آن تشکیلات نیزمی گویند " معنی شده است (فرهنگ معین ، جلد دوم ، ص 1794). همگام با سیرتحولی علم مدیریت، شناخت و تصورات از سازمانها تغییرات بسیاري پیدا کرده است . سازمان به عنوان سیستم هاي حقوقی که می توان آن را در نظارت مدیریت علم ی تیلور، فایول، وبر وسایمون ملاحظه کرد، به عنوان یک سیستم بسته قلمداد شده و سازمان را بدون محیط در نظر می گیرند ازمشخصات بارز و خصوصیات بیانگراین نظرات، مشخص بودن هدف ها و رسمی شدن رفتارها می باشد . به عبارت دیگر در این سازمان ها اهداف، مشخص و معین است و هدف هاي مبهم در سازمان در طول زمان مشخص تر می شوند . چنانچه هدف ها مشخص

نشوند ساختار سازمان نیز ناپایدار و نامنظم خواهد بود . رسمی شدن رفتارها نیز به منظورروشن تر کردن و عینی ساختن روابط بین مجموعه اي از نقش ها و اصولی که ناظر برعملکرد سیستم است، به حساب می آید.

نظریه پردازان وجود ساختارهاي بسیاررسمی را درسازمان انکار نمی کنند . بلکه اهمیت وبخصوص اثر آنها بررفتار اعضاءسازمان را موردسئوال قرارمی دهند . ساختارهاي رسمی که عمدتاً براي تنظیم رفتار درجهت هدف هاي خاص ایجاد شده اند پیدایش ساختارهاي غیر رسمی که عمدتاً براي تنظیم رفتاردرجهت هدف هاي خاص ایجاد شده اند تحت تأیثرآن تکمیل شده ، تحریف گردیده و تغییر شکل می یابند . تحلیل وظیفه اي ازویژگی دیگر نظریه پردازان سیستم حقیقی است . این الگو بیان می کند که سازمان نیازها و پیش نیازهایی دارد که اگر بخواهد درحفظ موجودیت خود به شکل موجود راسخ باشد باید آنها را برطرف سازد . سازمان نیز بخشی ازآن وظیفه کسب اطلاعات از محیط وتغییرات آن را به عهده دارد تا متناسب با آن، ساختارمناسب را به وجود آورد . از نظریه پردازان این سیستم می توان به میو، بارنارد، سلزنیک، پارسونز، اشاره کرد " سازمان به عنوان یک سیستم باز از منظومه اي از عناصر واجزایی تشکیل شده است که با هم ارتباط وکنش وواکنش متقابل داشته ، کل واحدي را بوجود می آورند " (علاقه بند،1387). با توجه به هدف هاي گوناگونی که ممکن است فرد یاجامعه داشته باشد، سازمان هاي متفاوت ومتنوعی بوجود آمده وخواهد آمد که هر کدام خصایصی دارند . همین امرموجب شده است که یافتن تعریف جامع ومانعی براي سازمان دشوار باشد . با این اوصاف و به دلیل وجود خصایص مشترك درسازمان هاي مختلف و با تکیه براین خصایص وبراي رسیدن به هم فهمی بیشتر، به ذکرچندتعریف ازسازمان اکتفا می شود .

1- " سازمان عبارت از کوشش جمعی وعمدي ازافراداست که براي رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی ازآن عاجزند بایکدیگر همکاري ومعاونت می نمایند "(صافی ، 1389)

2- " سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم وعقلایی است که بین افرادي که وظایف پیچیده و متعددي را انجام می دهند، بر قرارمی گردد " (اقتداری ،1385).

3- " سازمان، واحدي طرح ریزي شده وداراي تشکل عمدي براي رسیدن به هدف هاي مشترك است " (علاقه بند،1387).

4- " ربر " سازمان رایک نظام پیچیده اجتماعی می داند که ازافراد، وسایل ومحصولات، تشکیل شده که فعالیت هاي کارکنان آن بارعایت سلسله مراتب قدرت جهت نیل به هدف هاي مشترك، هماهنگ می شوند " (ساعتچی ، 1385).

5- هربرت سایمون اعتقاد دارد : " سازمان عبارتند ازسیستم فعل وانفعالات سلوکی ورفتاري اجتماعی یک گروه انسانی، که همگی اعضاء را شرکت کنندگان سازمانی می نامیم " (پرهیزگار،1382).

بدیهی است، سازمان مانند بسیاري از مفاهیم علوم اجتماعی وانسانی، تعاریف گوناگون دارد . اما از این تعاریف و تعاریف مشابه دیگر، عناصرو ویژگیهاي مشترك سازمانها به شرح زیرجمع بندي می شود :

" 1- سازمان ها هدف دارند ، یعنی براي دستابی به هدف ها و مقاصد معینی بوجود آمده اند .

2- سازمان ها ازترکیب اجتماعی افرادي که بطورگروهی کار می کنند ، تشکیل می شود .

3- فعالیت سازمان ها استمرار زمانی دارد .