برترین ها | بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کار

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های شهر شیراز بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستان‌های غیردولتی بودند. با روش تصادفی خوشه ای 4 بیمارستان انتخاب و سپس از کلیه کارکنان بیمارستان ها خواسته شد تا پرسش نامه های تعهد سازمانی (پورتر و همکاران 1974)، کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پاسخ دهند. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS (والتون 1973) (هوی و همکاران 1991) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (001/0) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P<0.001)

واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

فصل نخست

کلیات تحقیق

مقدمه

يكي از عواملي كه سازمان را در جهت تحقق اهداف آن ياري مي رساند، سلامت سازماني مي باشد. سازمان سالم سازماني است كه نه تنها در محيط خود دوام مي آورد بلكه در يك برهه ي زماني طولاني نيز به طور كافي سازش كرده و توانايي بقاء و سازش خود را به گونه ي مداوم گسترش مي دهد (هوی و میشل،2000). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،2003).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،2005).و يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله " تعهدسازماني " است (اسماعیلی،1383). تعهد سازماني عامل موثري در رفتار سازماني كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند . شخص داراي تعهد سازماني، نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد . در اين راستا هر عاملي كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزايش دهد مهم و شايان توجه است. به همين منظور در اين پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال 1392 بررسی شود.

بيان مسئله

امروزه سازمانها شاهد تغييرات سريع و غير قابل پيش بيني زيادي در محيط پيرامون خود هستند. محيطي که در آن، رقابت فزاينده جهاني، توسعه و گسترش تکنولوژي اطلاعات و تغييرات در ويژگيهاي جمعيت شناختي نيروي انساني و مشتريان در قلب تغييرات قرار دارند . از سوي ديگر، توسعه و رشد هر جامعه اي در گروي داشتن سازمانهاي سالم است. هر جامعه اي اگر به عنوان يک سيستم کلي نگريسته شود، در درون خود داراي سازمانها و نهادهايي است که به عنوان خرده سيستم وظايفي بر عهده دارند که بايد این توانايي را داشته باشند که در کنار ديگر سيستمها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سيستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفري و همكاران ، 1390)

يكي از موضوعات مهم سازماني، وجود تعهد در بين كاركنان است. مديران لايق هميشه تلاش دارند تا تعهد كاركنان خود را افزايش دهند زيرا آن را لازمة توسعه و پيشرفت سازمان مي دانند . ( حسيني ، 1387) .

تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (1991) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یك سازمان فراهم میآورد . ( فردوسي و همكاران ، 1391)

به نظر پورتر و همكارانش (1974) نيز تعهد سازماني، يعني درجه ي همانند سازي روانشناختي و يا چسبندگي به سازماني كه ما براي آن كار ميكنيم. تعهد سازماني داراي اجزاي زير است:

قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمايل به اعمال تلاش براي سازمان و دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان . ( حاتمي و همكاران ، 1390 ) بر اين اساس ، مفهوم سه جزيي تعهد سازماني ارائه شده است كه عبارتند از : 1- تعهد عاطفي 2- تعهد تداوم 3- تعهد هنجاري .

تعهد عاطفي : در شرايطي ايجاد مي شود كه به دليل وجود دلبستگي هيجاني ، فرد مايل است به كار خود در سازمان ، ادامه دهد .

تعهد تداوم : وقتي شخص به آن دليل به كار خود در سازمان ادامه مي دهد كه به حقوق و مزاياي دريافتي از آن سازمان نيازمند است ، يا نمي تواند جاي ديگري را براي كار كردن پيدا كند ، مي گوييم تعهد تداوم يا استمرار را تجربه مي كند .

تعهد هنجاري : اين تعهد از ارزشهاي فرد شاغل در يك سازمان ، سرچشمه مي گيرد ، يعني فرد معتقد مي شود كه به سازمان محل كارش مديون است و احساس مي كند درست آن است كه به كار خود در همان سازمان ، ادامه دهد( ساعتچي ، 1389).

پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ كند(بهروان ، سعيدي ، 1388).

جهت ايجاد تعهد سازماني، سه مرحله به شرح ذيل مطرح مي شود :

1- پذيرش: در اين مرحله شخص نفوذ ديگران را براي به دست آوردن چيزي مانند حقوق مي پذيرد.

2- تعيين هويت كردن يا همانندسازي: در اين مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا كننده و خود مطرحي مي پذيرد. افراد به خاطر پيوستن به سازمان احساس غرور مي كنند.

3- دروني شدن: در اين مرحله فرد متوجه مي شود كه ارزش هاي سازمان ماهيتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهاي شخصي فرد منطبق مي باشند ( ساكي ، 1389).

كاركنان متعهد و وظيفه شناس را مي توان در سازماني سالم يافت . سازماني سالم است كه از سلامت سازماني كامل برخورد ار باشد بنابر اين سلامت سازماني ممكن است تعهد سازماني كاركنان را تحت تاثير قرار دهد .

اصطلاح سلامت سازماني نخستين بار در سال (1969) توسط مايلز به کار برده شد. از نظر مايلز سلامت سازماني به وضعي فراتر از اثربخشي کوتاه مدت سازماني دلالت دارد که به مجموعه اي از خصايص نسبتاً پردوام اشاره ميکند و عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي سازمان براي سازگاري بيشتر . در تعريفي ديگر، سازماني را سالم ميدانند که آفريننده باشد و براي اخذ اين ويژگي، بايد از ويژگيهايي برخوردار باشد که عبارتند از: پذيرش دگرگوني و تحول، گراميداشت انديشه هاي تازه، پذيرش شکست به عنوان جزيي از کاميابي و بالأخره قدرداني از افراد( جعفري و همكاران ، 1390).

سلامت سازماني تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست ، بلكه شامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود مداوم است . ناظران در سازمان هاي سالم كاركناني متعهد و وظيفه شناس با روحيه و عملكرد بالا و كانال هاي ارتباطي باز و با موفقيت بالا مي يابند و يك سازمان سالم جايي كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادي سودمند و موثر هستند سازمان سالم و پويا داراي جوي مطلوب و سالم بوده و موجبات انگيزش و علاقه مندي به كار را در كاركنان سازمان فراهم كرده و از اين طريق اثربخشي سازمان را بالا مي برد ، از طرف ديگر جو سازمان سالم و حمايت گر باعث اعتماد بيشتر و روحيه بالاي آنان مي شود( سليماني ، 1387).

بيل ويلكرسون معتقد است يك سازمان، هنگامي سالم است كه مديران و تك تك كارمندان در يك فرايند مشترك به يكديگر بپيوندند تا مسئوليتي را براي ايجاد مكان كاري پويا، بپذيرند كه وفاداري مشتري و سوددهي مشترك را بالا خواهند برد. شاوف و همكاران(2010) در خصوص ابعاد ، سلامت سازماني، پنج شاخص اصلي بيان مي كند كه هر يك از اين شاخص ها داراي مولفه هاي زير مي باشند :

1- هدف: تحقق سلامت سازماني 2- چارچوب: عملكرد سازمان (بهبود قابليت سازماني) و رفاه كاركنان3- مقياسها: تعيين شايستگي ها و ارتباطات بين فردي، رضايت و سلامت كاركنان4- سطوح ارزيابي: الف: مقياس شايستگيها، شامل سه سطح سازمان، اهداف و نقش ب: مقياس رضايت كاركنان، شامل سه سطح سازماني، تيمي و فردي ج: مقياس سلامت كاركنان، شامل سه سطح اجتماعي، ذهني و فيزيكي است. 5- روشهاي ارزيابي : شامل مصاحبه، كارگاه، آزمونها و معيارهاي مديريت ريسك، استرش و سلامت ميباشد(قهرماني و همكاران ، 1390).

از آنجا كه نيروي انساني متعهد به سازمان عامل اصلي موفقيت و كاميابي هر نهاد و سازماني است ، بنابر اين بايد اقدامهايي كه شامل امكانات رفاهي، درماني، امنيت شغلي، طراحي شغلي، اهميت شغلي، توسعه و پيشرفت شغلي، آموزش و بهسازي و مواردي از اين قبيل ، كه روي هم با عنوان كيفيت زندگي كاري ياد شده ، براي كاركنان در نظر گرفته شود .

فایل هایی که پس از خرید می توانید دانلود نمائید

rad391_1546867458_20461_3266_1554.zip0.24 MB

پرداخت و دانلود محصول

بررسی اعتبار کد دریافت کد تخفیف

مبلغ قابل پرداخت : 45,000 تومان پرداخت از طریق درگاه

انتقال به صفحه پرداخت